De nieuwe cao voor architectenbureaus in kort bestek

Salarisverhoging 2% per 1 juli 2011 - dat is  inclusief 1% inflatiecorrectie over 2010. Per 1 juli 2012 komt er 2% bij. De cao loopt tot 1 maart 2013.

Over 2011 en 2012 wordt éénmalig een extra vakantiedag toegekend (bij een 40-urige werkweek, in andere gevallen verrekend naar evenredigheid). Vanwege de moeilijke economische omstandigheden in de branche is er een beperkte loonstijging. In 2010 zijn de salarissen niet verhoogd. De inflatiecorrectie van 1% over 2010 wordt per 1 juli 2011 meegenomen in de salarisaanpassing van in totaal 2%.

De werkgever kan de extra dag ook uitkeren in geld als hij daar de voorkeur aan geeft.

Er is één salaristabel, gebaseerd op een 40-urige werkweek. De 38-uurs tabel uit de vorige cao vervalt hiermee. Uitgangssituatie voor iedereen is de tabel gebaseerd op 40 uur met 240 vakantie-uren (de extra vakantie-uren in 2011 en 2012 buiten beschouwing gelaten). Deze salaristabel wordt per 1 juli 2011 met 2% verhoogd.

Alle salarissen van medewerkers uit de branche worden op deze tabel geënt. Voor medewerkers die al volgens deze tabel zijn ingeschaald, verandert er niets. Voor medewerkers die werkten op basis van de tabel van 38 uur, verandert het parttime percentage. Zie voorbeelden verandering parttime percentage in de toelichting op de salaristabel. 

Een werknemer kan op basis van een prestatiebeoordeling sneller (of langzamer) door een salarisschaal groeien. Aan deze manier van belonen zijn spelregels verbonden. Over die spelregels moet overeenstemming zijn met de medezeggenschap (zie artikel 10 en 11).

Voorwaarde voor het toepassen van een dergelijk beloningssysteem is in ieder geval een jaarlijkse gesprekscyclus met een functionerings- en beoordelingsgesprek. Dit is een keuzebepaling uit de cao.

Het salaris kan, op basis van prestatiebeoordeling en duidelijk vooraf aangegeven verwachtingen, tot 10% boven het maximum van de schaal worden verhoogd. Daar staat tegenover dat, als de prestaties niet volgens verwachting zijn of blijven, het salaris weer terug kan gaan naar het maximum van de schaal. De terugval kan in tijd en geld niet sneller  dan dat de opbouw plaatsvond.

Belonen boven het schaalmaximum kan worden toegepast bij belonen op basis van de vaste periodiek en bij flexibele beloning. Zie artikel 10.

Architectenbureaus hebben gedurende de looptijd van de cao, dus tot 1 april 2013, gelegenheid om de medezeggenschap te organiseren, voor zover dat nog niet is gebeurd. Het hebben van een vorm van medezeggenschap is een voorwaarde om keuzebepalingen toe te kunnen passen. Keuzebepalingen gaan over flexibiliteit. Flexibele(r) belonen en flexibele werktijden en arbeidsduur kunnen ingevoerd worden als daarover met de medezeggenschap overeenstemming is bereikt. Op deze manier geven werkgevers en werknemers samen invulling aan een volwaardige arbeidsrelatie.

Op bureaus met een personeelsomvang tot 10 medewerkers is (of wordt) medezeggenschap informeel georganiseerd. Voor alle architectenbureaus, maar voor deze bureaus in het bijzonder, is een nieuwe werknemersrol in het leven geroepen: de bureau-intermediair. Dat is een werknemer die namens de collega’s contactpersoon is binnen het bureau over het personeelsbeleid, en zeker als dat met de cao te maken heeft. De bureau-intermediair onderhoudt daarover desgewenst ook relevante externe contacten, bijvoorbeeld met de Stichting Fonds Architectenbureaus.

De verkiezing van de bureau-intermediair is vormvrij, de keuze wordt in onderling overleg bepaald. Bij de bureaus met een personeelsvertegenwoordiging (vanaf 10 werknemers) of een ondernemingsraad  (vanaf 50 werknemers) maakt de bureau-intermediair deel uit van de medezeggenschap.  

Elk bureau heeft een scholings- en opleidingsbudget van  minimaal 1% van de out-of-pocket bedrijfskosten. Dat is een minimumbedrag, veel bureaus stellen al een groter budget beschikbaar. In het jaarlijkse functioneringsgesprek komen opleiding en scholing aan de orde. Afspraken hierover worden vastgelegd.

Het betreft werknemers die langer dan een jaar in dienst zijn. Zij kunnen zelf met voorstellen komen.

Dat kan de werkgever ook doen.

Zie verder artikel 24.

Elke werknemer krijgt jaarlijks een persoonlijk urenbudget voor doelen die in de cao zijn opgenomen voor duurzame inzetbaarheid. Op basis van een 40-urige werkweek is dat 20 uur per jaar, bij kortere werkweken is dat een urenbudget naar rato.

De doelen zijn opleiding en ontwikkeling, evc-trajecten (erkennen van verworven competenties), loopbaanscan, extra verlof bij geboorte kind, bovenwettelijk zorgverlof, mantelzorg, gezondheidscheck, sportfaciliteiten en de oriëntatie op pensionering. Zie verder artikel 25.

Dit urenbudget is het resultaat van een ombuiging van een aantal uren voor bijzonder-, senioren-  en ander verlof zoals dat in de vorige cao bestond.

De volwaardige arbeidsverhouding (VWA) komt voort uit de wens van BNA en vakbonden om de branche verder te professionaliseren. VWA heeft twee componenten: flexibiliteit en medezeggenschap. Het doel is om personeelsgerelateerde onderwerpen op gelijkwaardig niveau te bespreken tussen werkgever en werknemer.

Als medezeggenschap is geregeld volgens de cao kunnen met name beloning, arbeidsduur en werktijden flexibeler op bureauniveau worden afgesproken.

Cao-partijen hebben hiermee een belangrijke stap gezet naar een grotere bureauvrijheid op het gebied van arbeidsvoorwaarden.

Er zijn drie typen bepalingen in de cao:

Standaardbepalingen gelden voor alle werkgevers en werknemers, afwijken is niet toegestaan (voorbeeld:arbeidsovereenkomst moet schriftelijk).

Bij een minimumbepaling mag dat wel, als het gunstig is voor werknemer.

Nieuw is de keuzebepaling. Een keuzebepaling geeft de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden op bureauniveau af te spreken. Over de toepassing moet binnen het bureau overeenstemming zijn tussen de werkgever en de medezeggenschap. De keuzebepaling zelf geeft de (rand)voorwaarden aan voor de toepassing.

De keuzebepaling is te beschouwen als eerste resultaat van de volwaardige arbeidsverhouding.

“Op alle architectenbureaus een vorm van medezeggenschap” is een belangrijk uitgangspunt  voor deze cao-periode. Als een bureau medezeggenschap heeft, zijn de keuzebepalingen uit de cao toepasbaar. De vorm van medezeggenschap is afhankelijk van de personeelsomvang.

Er zijn drie mogelijkheden:

• de personeels- of bureauvergadering (voor bureaus met 1 tot 10 á 15 medewerkers),
• de personeelsvertegenwoordiging (10/15-50 medewerkers) of
• de ondernemingsraad (50 of meer medewerkers).

De personeelsvergadering geldt formeel tot maximaal 10 medewerkers op een bureau. Cao-partijen vinden het redelijk dat er geen harde grens is tussen de personeelsvergadering en personeelsvertegenwoordiging. Als bandbreedte wordt 10 á 15 werknemers aangehouden. Voor medezeggenschap. Zie bijlage 4.

De bureau-intermediair is een nieuwe rol voor een werknemer van een bureau. Deze werknemer is de schakel tussen werkgever en zijn collega’s op het gebied van personeelsbeleid in het algemeen en de cao in het bijzonder. De bureau-intermediair vervult bij een bureau tot 10/15 medewerkers een meer prominente rol dan bij de grotere bureaus. Vanaf het najaar organiseert de SFA voorlichtingsbijeenkomsten en workshops voor de bureau-intermediairs.

Op basis van  de spelregels voor keuzebepalingen kunnen bureaus prestaties belonen als uitkomst van verwachtingen in plaats van het toekennen van vaste periodieken.

Een werknemer kan (ver) onder de verwachting, volgens verwachting en (ver) boven verwachting presteren. Die verwachtingen zijn vooraf schriftelijk vastgelegd na een functioneringsgesprek. De bandbreedte van flexibel belonen is 0 tot 5,2% en dat correspondeert met nul tot twee periodieken. Een periodiek is gelijkgesteld met 2,6%. met de keuze voor percentages zijn kleine afrondingsverschillen mogelijk. Zie artikel 10.

Flexibiliteit kan ook werktijden en arbeidsduur betreffen. Een werkgever kan met de medezeggenschap overeenstemming bereiken over arbeidsduur en/of werktijden, die individueel per werknemer verder kunnen worden ingevuld. Zie artikel 18.

Er is een jaarlijkse gesprekscyclus op elk architectenbureau. De cyclus bestaat tenminste uit een functioneringsgesprek. Daarin worden ook afspraken gemaakt over scholing en opleiding (inclusief de inzet van tijd en geld). De gesprekken worden schriftelijk vastgelegd. Zie artikel 23.

Als een bureau de keuze maakt voor flexibeler belonen zal, in overeenstemming hierover met de medezeggenschap, een beoordelingssysteem moeten worden gebruikt op basis waarvan  beoordelingsgesprekken worden gevoerd. Een bureau mag overigens altijd beoordelingsgesprekken aan de gesprekscyclus toevoegen. Zie artikel 23.

Voorbeeldformulieren zijn beschikbaar op de sfa-site.

Per 1 januari 2012 krijgt elke werknemer een persoonlijk budget ten behoeve van duurzame inzetbaarheid, zie artikel 27. Kort gezegd het persoonlijk budget. Dit zijn uren naast vakantie-uren en wettelijke verlofvormen zoals geregeld in de cao. Het persoonlijk budget kan besteed worden aan: opleiding en ontwikkeling, evc-trajecten (erkennen van verworven competenties), loopbaanscan, extra verlof bij geboorte kind, bovenwettelijk zorgverlof, mantelzorg, gezondheidscheck, sportfaciliteiten en de oriëntatie op pensionering.

Cao-partijen zijn het eens over het belang voor de branche van goed opgeleide vakbekwame werknemers.  Verdere professionalisering van de branche in het algemeen en die van de werknemers in het bijzonder zijn een speerpunt. En dat hangt weer nauw samen met een volwaardige arbeidsverhouding. De cao kan daar een stimulerende rol in vervullen.

In deze cao staan flexibiliteit en medezeggenschap op de voorgrond, in volgende cao’s komen nieuwe en aansluitende onderwerpen aan de orde, al naar gelang de bevindingen van cao-partijen in de lopende periode. Minder gedetailleerd vastleggen in de cao, meer ruimte op bureauniveau onder heldere condities die aansluiten op de doelstelling van een volwaardige arbeidsverhouding.

De cao is op verschillende niveaus veranderd. Er zijn veranderingen die direct op het bureau doorwerken, zoals de overgang naar één salarisschaal op basis van een 40-urige werkweek, de extra vakantiedag en de overwerkregeling. Zie voorbeelden voor salaristabel

Er zijn ook veranderingen die op het bureau zelf moeten worden opgepakt en worden afgestemd op de eigen bureaucultuur. Het organiseren van een gesprekscyclus, de medezeggenschap en de komst van de bureau-intermediair bijvoorbeeld. Medezeggenschap invoeren zodat gebruik gemaakt kan worden van keuzebepalingen. Dat is een mooie aanleiding om met elkaar in gesprek te gaan. Welke wensen leven er op het gebied van flexibeler belonen of ten aanzien van flexibele werktijden en arbeidsduur? Dat zijn typisch punten van overleg, onderwerpen om met elkaar te verkennen. Dat gebeurt op een bureau met 6 medewerkers anders dan op een bureau met 50 werknemers, een stuk informeler waarschijnlijk.  De cao biedt aan beide typen bureaus ruimte om dat passend in te vullen met mogelijkheden voor maatwerk. Van de bureaus wordt verwacht dat ze met de invoering van medezeggenschap aan de slag gaan en dat voor 1 april 2013 hebben geregeld.

Per 1 januari 2012 heeft elke werknemer een persoonlijk urenbudget, een deel van het bijzonder en ander verlof is verdwenen. Wat betekent dit voor het bureau, voor de medewerkers? Vragen die – passend binnen een volwaardige arbeidsverhouding – door werkgever met werknemers samen beantwoord kunnen worden. Oriënteren op invulling, tijd en kosten. De cao maakt onderscheid tussen de verschillende bureaugroottes en biedt daardoor ruimte voor  maatwerk.  

De website van de SFA gaat in de komende maanden in toenemende mate informatie leveren met voorbeelden, voorbeeldformulieren, casestudies en wat nog meer van belang kan zijn. Er komt een actieve vraagbaak. Workshops worden georganiseerd voor bureau-intermediairs, er komen voorlichtingsbijeenkomsten.

Het nieuwe Handboek Functie-indeling Architectenbureaus is ook beschikbaar en is als pdf te downloaden. Ook daar is een moderniseringsslag gemaakt ter ondersteuning van het personeelsmanagement op de bureaus.

De cao geldt voor de gehele architectenbranche. Alle artikelen en bijlagen maken deel uit van de cao.

De  cao is onderverdeeld in vijf thema’s:

• functie en belonen (art. 6 t/m 14)
• arbeidsduur en werktijden (15 t/m 18)
• vakantie en verlof (19 t/m 22)
• duurzame inzetbaarheid (23 t/m 28)
• vergoedingen en voorzieningen (29 t/m 32)

 Daarnaast bevat de cao artikelen over:

• De arbeidsovereenkomst (art. 3 t/m 5),
• het pensioen (art. 33 en 34)
• cao à la carte (art. 35)
• personeelsinkrimping (art. 36)
• ontheffingsmogelijkheid van bepalingen in de cao (art. 38 en 40)
• geschillen (art. 39)

 Een aantal onderwerpen is uitgewerkt in bijlagen, zodat de artikelen zelf overzichtelijk blijven:

• Functie en belonen bijlage 1
• Studiekosten bijlage 2
• Persoonlijk budget voor duurzame inzetbaarheid bijlage 3
• Medezeggenschap bijlage 4
• Inkomen bij ziekte en of arbeidsongeschiktheid bijlage 5
• Stichting Fonds Architectenbureaus (SFA) bijlage 6
• Geschillencommissie Arbeidszaken Architectenbureaus bijlage 7
• Levensloopregeling bijlage 8

• Keuze maken arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Zie artikel 5.
• Keuze maken voor arbeidsduur, volledige werkweek ligt tussen 36 en 40 uur.  
• De cao gaat uit van een werkweek van 40 uur, voor andere lengtes gelden uitkomsten naar rato,  zoals salaris, vakantie en persoonlijk budget. Zie art 15.
• De arbeidsovereenkomst moet schriftelijk vastgelegd worden.
• Functie en beloning vaststellen, opnemen in arbeidsovereenkomst.  Zie artikel 6 en 7. Zie ook het Handboek functie-indeling architectenbureaus.
• Werknemer heeft met ingang van 1 januari 2012 recht op een persoonlijk budget voor duurzame inzetbaarheid van 20 uur per jaar op basis van een 40-urige werkweek. Zie artikel 25 en bijlage 3.
• Werkgever en werknemer maken afspraken over scholing en opleiding en de vergoeding van studiekosten. Dit onderdeel komt aan de orde als werknemer een jaar in dienst is. Zie artikel 24 en bijlage 2.
• Vakantieafspraken op basis van wensen werknemer, tenzij er gewichtige bedrijfsredenen zijn voor werkgever.
• Belonen op basis van vaste periodieken: functioneringsgesprek vindt jaarlijks plaats, zie artikel 7 en 8, schriftelijk vastleggen. Persoonlijk budget erbij betrekken evenals scholing en opleiding.
• Belonen op basis van flexibele groei door de salarisschalen: functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek vinden jaarlijks plaats, schriftelijk vastleggen, artikel 10 en 11. Persoonlijk budget erbij betrekken evenals scholing en opleiding.
• Belonen boven het schaalmaximum: werkgever en werknemer bespreken verwachtingen vooraf, zie artikel 10 en bijlage 1. Prestatie moet boven verwachting zijn. Salaris boven het schaalmaximum kan teruggedraaid worden als daarna onder verwachting wordt gepresteerd. Belonen boven het schaalmaximum kan in beide manieren van belonen. Kan ook weer teruggedraaid worden als prestaties onder verwachting uitkomen, weg terug kan niet sneller dan weg heen.

De medezeggenschap heeft een informeel karakter, alle medewerkers maken er deel van uit. Cao-gerelateerde onderwerpen worden besproken tijdens personeels- of bureauoverleg. De bureau-intermediair is aanspreekpunt voor werkgever en werknemers ten aanzien van het personeelsbeleid, met name waar het de cao betreft.

De bureau-intermediair houdt de anderen op de hoogte van relevante informatie die hij verzamelt. Hij wordt in goed overleg gekozen uit en door het voltallig personeel. De werkgever en de personeelsvergadering komen ten minste twee keer per jaar bij elkaar. Daar worden onderwerpen besproken die de werkgever of de werknemers van belang vinden.

Voor het kunnen toepassen van keuzebepalingen is overeenstemming met de personeelsvergadering vereist, dat betekent overleggen met het personeel. De rol van de bureau-intermediair is hier belangrijk, informeren, wellicht organiseren en werkgever en werknemers met elkaar verbinden voor zover nodig.

De personeelsvergadering geldt formeel voor een bureau tot maximaal 10 medewerkers. Cao-partijen vinden het redelijk dat er geen harde grens is tussen de personeelsvergadering en personeelsvertegenwoordiging. Als bandbreedte voor de overgang naar een bureau met een personeelsvertegenwoordiging wordt 10 á 15 werknemers aangehouden.

In bijlage 4, artikel 1 wordt de rol van de bureau-intermediair beschreven en wordt duidelijk gemaakt hoe een personeelsvergadering tot stand komt.

De medezeggenschap heet personeelsvertegenwoordiging (pvt). Hiervoor gelden meer vormvereisten, die opgenomen zijn in de Wet op de ondernemingsraden. Formeel heeft een bureau groter dan 10 medewerkers een pvt. Als bandbreedte voor overgang naar een bureau met een personeelsvertegenwoordiging wordt 10 á 15 werknemers aangehouden.

Voor het kunnen toepassen van keuzebepalingen is er overeenstemming met de pvt vereist. De rol van de bureau-intermediair zal zich moeten ontwikkelen in de praktijk, dat kan per bureau verschillen, hij maakt als zodanig deel uit van de personeelsvertegenwoordiging. Zie bijlage 4.

De medezeggenschap heet ondernemingsraad (OR), de bureau-intermediair maakt daar deel van uit. De Wet op de ondernemingsraden is van toepassing. Keuzebepalingen kunnen alleen worden toegepast als hierover overeenstemming is bereikt met de OR.

De werknemer kan in zijn jaarlijks functioneringsgesprek aangeven dat hij zijn werkweek wil aanpassen, binnen de 36 en 40 uur. De werkgever werkt daar aan mee, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn waarom hij dat niet kan toestaan. In die zin wordt de werkweek tussen 36 en 40 uur een voltijdse werkweek genoemd.

De  bepalingen in de cao gaan uit van een 40-urige werkweek, minder dan 40 uur betekent naar evenredigheid minder. De arbeidsduur kan ook ingevuld worden door een combinatie van arbeidstijd en roostervrije tijd.

Er kan op twee manier beloond worden: met een vaste periodiek en met beloning op basis van een flexibele groei door de schalen. Dat gebeurt binnen een bandbreedte van 0-5,2% van het schaalmaximum. Er is ook een uitloopmogelijkheid toegevoegd, die voor beide beloningsmodellen geldt, zie bijlage 1.

De jaarlijkse periodieke verhoging bij functioneren naar tevredenheid is gebleven, nieuw is dat een werknemer op basis van een prestatiebeoordeling sneller door de salarisschaal kan gaan. Nieuw is ook dat het salaris op basis van prestatiebeoordeling tot 10% boven het maximum van de schaal kan worden verhoogd. Daar staat in dit laatste geval dan tegenover dat als de prestaties niet volgens verwachting zijn of blijven, dat ook weer terug kan gaan naar het maximum van de schaal. Het prestatie-element is hierbij de essentie.

De flexibele groei door de schalen, zie artikel 10 en 11, heeft als voorwaarde dat werkgever hierover overeenstemming moet hebben met de medezeggenschap. Dat betreft ook het hanteren van een beoordelingssystematiek, want bij deze vorm van belonen moet er naast het functioneringsgesprek ook een beoordelingsgesprek plaatsvinden.

De onder- en bovenkant zitten in een bandbreedte van 0% tot 5,2% van het schaalmaximum. Dat is gelijk aan twee periodieken. Eén periodiek is gelijk aan 2,6%, en 1,3 % en 3,9% respectievelijk aan een halve en anderhalve periodiek. Afrondingsverschillen kunnen hierbij optreden.

Er is één salaristabel, gebaseerd op een 40-urige werkweek. De 38-uurs tabel uit de vorige cao is vervallen. Uitgangssituatie voor iedereen wordt de tabel gebaseerd op 40 uur met 240 vakantie-uren (de extra vakantie-uren in 2011 en 2012 buiten beschouwing gelaten). De salaristabel wordt per 1 juli 2011 met 2% verhoogd. Zie toelichting salaristabel.

Alle salarissen van medewerkers uit de branche worden op deze tabel geënt.

Voor medewerkers die al volgens deze tabel zijn ingeschaald, verandert er niets.

Voor medewerkers die werkten op basis van de tabel van 38 uur, verandert het parttime percentage.

Zie Voorbeelden verandering parttime percentage, hieronder.

Voorbeeld 1:

Iemand die 38 uur werkte op basis van de 38-urige salaristabel ontvangt bij ongewijzigde arbeidsduur nu 95% van het salaris van de nieuwe tabel, en 95% x 240 uur = 228 vakantie-uren. De werknemer is van fulltimer nu een parttimer geworden: hij werkt 38 uur bij een 40-urige werkweek: dat is 95%. Dat is in vergelijking met de oude situatie iets minder salaris en iets meer vakantie-uren. De waarde van de vakantie-uren moet u meenemen om uw huidige salaris met uw oude situatie te vergelijken.

Voorbeeld 2:

Iemand die 40 uur werkte op basis van de 38-urige salaristabel in combinatie met 11,5 dag roostervrij (rv) ontvangt bij een arbeidsduur van 40 uur het salaris van de nieuwe  tabel, en 240 vakantie-uren. Dat is in vergelijking met de oude situatie iets meer salaris en iets minder  vrije tijd/vakantie-uren.  De waarde van de vakantie-uren moet u meenemen om uw huidige salaris met uw oude situatie te vergelijken. Kiest deze medewerker ervoor om 38 uur te blijven werken, dan krijgt hij in vergelijking met de oude situatie iets minder salaris en iets meer  vakantie-uren en geldt weer de uitwerking onder voorbeeld 1.

Voorbeeld 3:

Iemand die 32 uur werkte op basis van de 38-urige salaristabel ontving 84,21% van het basissalaris, en 166,4 vakantie-uren. Men ontvangt  nu, op basis van de 40-urige werkweek, 80% van het salaris van de nieuwe tabel en 80% x 240 uur = 192 vakantie-uren. Dat betekent in vergelijking met de oude situatie iets minder salaris en iets meer vakantie-uren. De waarde van de vakantie-uren moet u meenemen om uw huidige salaris met uw oude situatie te kunnen vergelijken.

Een uitwerking van bovenstaande voorbeelden vindt u op www.sfa-architecten.nl, onder CAO. Of direct via deze link.

Voor iemand die 50% werkte volgens de oude tabel, in casu 19 uur, verandert het parttime percentage in 47,5%. Salaris en vakantie-uren naar evenredigheid van de nieuwe tabel, leidt tot iets minder salaris en iets meer vakantie-uren. De waarde van de vakantie-uren moet u ook hier weer meenemen om uw huidige salaris met uw oude situatie te kunnen vergelijken. Alhoewel het niet wordt geadviseerd, noemt de nieuwe CAO expliciet de mogelijkheid om de arbeidsduur te kunnen blijven invullen in combinatie met roostervrije tijd. Dit is veelal een afspraak op bureauniveau.

Overwerk moet een uitzondering zijn, als er toch overwerk is, bedraagt de overwerktoeslag tot functiegroep J 25% in tijd of geld. De complexe staffelregeling uit de vorige cao is geschrapt.

In de oude cao werd beloond op basis van vaste periodieken, zonder verdere voorwaarden. In deze cao is het mogelijk om te belonen op basis van een flexibele groei door de schalen. Dat is een keuzebepaling. Voorwaarde voor toepassing is dat een bureau een medezeggenschap heeft, dat werkgever overeenstemming heeft bereikt over deze beloningssystematiek en dat er functionerings- en beoordelingsgesprekken worden gevoerd, die schriftelijk worden vastgelegd. Flexibiliteit en medezeggenschap komen hier samen.

 De uitloop boven het schaalmaximum gaat tot maximaal 10%, dat is nieuw. Vooraf bespreken werkgever en werknemer de verwachtingen ten aanzien van de prestaties van werknemer en leggen dat schriftelijk en toetsbaar vast. Als werknemer de verwachting niet (meer) waarmaakt, kan de werkgever het salarisdeel boven het maximum van de schaal terugbrengen of laten vervallen. De werknemer kan in tijd en salaris niet sneller terugvallen dan dat de opbouw plaatsvond.

Een deel van het bijzonder en ander verlof uit de oude cao is omgerekend naar uren en omgezet in een persoonlijk urenbudget voor werknemer ten behoeve van zijn duurzame inzetbaarheid. Bij een 40-urige werkweek is dat 20 uur op jaarbasis. Het budget gaat in op 1 januari 2012.

Het persoonlijk budget  kan besteed worden aan: opleiding en ontwikkeling, evc-trajecten (erkennen van verworven competenties), loopbaanscan, extra verlof bij geboorte kind, bovenwettelijk zorgverlof, mantelzorg, gezondheidscheck, sportfaciliteiten en de oriëntatie op pensionering. Als werknemer deze uren inzet voor opleiding en ontwikkeling geeft werkgever een bonus van 25% op het aantal ingezette uren.

Werkgever en werknemer worden in de cao gezamenlijk verantwoordelijk gesteld om de vakkennis, vitaliteit en persoonlijke ontwikkeling van de werknemers in relatie tot hun functie, hun (individuele) loopbaanontwikkeling  en duurzame inzetbaarheid op peil te houden. Daarover worden in het functioneringsgesprek afspraken gemaakt.  Voorstellen kunnen door beiden worden vergoed, dat kan in tijd en/of geld. Zie bijlage 2.

De cao schrijft architectenbureaus voor dat een bedrag gelijk aan minimaal 1% van de out-of-pocket bedrijfskosten  wordt gebruikt voor het betalen van scholing en opleiding van werknemers. De medezeggenschap krijgt eenmaal per jaar een overzicht van de besteding en omvang van het opleidingsbudget.

Bureaus gaan gedurende de looptijd van deze cao, tot 1 maart 2013, de medezeggenschap organiseren.  Op een bureau tot 10 werknemers (met een uitloop naar 15 medewerkers) is dat de ‘personeelsvergadering’, een informeel overleg. Vanaf 10 medewerkers (met een aanloop tot 15) heet de medezeggenschap ‘personeelsvertegenwoordiging’ en is aan meer regels gebonden, zoals opgenomen in de Wet op de ondernemingsraden. Vanaf 50 medewerkers is er een ‘ondernemingsraad’, die volledig onderworpen is aan de bepalingen in de Wet op de ondernemingsraden. De medezeggenschap is belangrijk omdat het een voorwaarde is om de keuzebepalingen uit de cao te kunnen toepassen. In die zin is het nieuw voor veel bureaus.

Voor elk bureau geldt dat een werknemer de rol van bureau-intermediair op zich neemt. Dit speelt vooral bij bureaus tot 10 (15) medewerkers, waar de medezeggenschap informeel is georganiseerd. De bureau-intermediair is een werknemer die zich actief opstelt, met interesse rondom personeelsbeleid. Hij is de schakel tussen werkgever en de werknemers. Zijn verkiezing is vormvrij, hij wordt gekozen uit en door het voltallig personeel. In het najaar starten voorlichtingsbijeenkomsten en workshops over de nieuwe cao en de bureau-intermediair.

Werktijden en arbeidsduur kunnen in overleg tussen werkgever en werknemer aangepast worden. Dit is een voorbeeld van de volwaardige arbeidsverhouding, flexibiliteit in samenhang met medezeggenschap. Het is een keuzebepaling. De werkgever kan wisselingen in het aanbod aan werk opvangen, een werknemer krijgt meer ruimte om werk en privé beter op elkaar af te stemmen. De flexibiliteit betreft het percentage waarmee de arbeidsduur en/of werktijden over- of onderschreden mogen worden.

De bedoeling is dat driemaandelijks de inzet en de planning door werkgever en werknemer wordt doorgenomen, en eenmaal per jaar wordt geëvalueerd tussen werkgever en  medezeggenschap.

De BNA en de vakbonden zijn voorstander van een verdere professionalisering van de branche. Deze cao  helpt daarbij. Uitgangspunt is een volwaardige arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemers. Voor de werknemers houdt dat in dat er meer aandacht wordt besteed aan het realiseren van medezeggenschap. Voor de werkgevers maakt deze cao het mogelijk om flexibeler om te gaan met arbeidsduur en werktijden en om flexibeler te kunnen belonen op basis van geleverde prestaties. Daarnaast is zorg besteed aan het opzetten van een eigentijds instrumentariumvoor duurzame inzetbaarheid van werknemers met voorzieningen voor scholing en opleiding en een persoonlijk budget.

Vijf thema’s staan centraal in de cao: functie en beloning, arbeidsduur en werktijden, vakantie en verlof, duurzame inzetbaarheid, vergoedingen en voorzieningen. De ambitie van cao-partijen zal niet in een cao-periode gerealiseerd worden, daarom heeft de cao het karakter van een groeimodel. Per cao-ronde worden doelen vastgesteld. Nu gaat veel aandacht uit naar het realiseren van een jaarlijks terugkerende gesprekscyclus (functionerings- en/of beoordelingsgesprekken), het realiseren van de medezeggenschap, ongeacht de personeelsomvang van het bureau en het flexibeler maken van het beloningssysteem, de arbeidsduur en de werktijden.

De cao en de bijlagen, die onderdeel uitmaken van de cao komen in een gedrukte versie, het cao-boekje, verkrijgbaar bij de SFA.  Cao en bijlagen staan ook op deze website inclusief toelichting, voorbeelden, voorbeeldformulieren en praktijksituaties. De website wordt up to date gehouden, zodat nieuwe informatie over de cao kan worden toegevoegd.

Medezeggenschap is vormvrij, dat betekent dat er geen regels zijn voor de organisatie van die medezeggenschap. Deze vormvrije medezeggenschap houdt in dat de werkgever met het personeel minstens twee keer per jaar om de tafel gaat zitten om het personeelsbeleid te bespreken en wat dat betekent voor het bureau.

Er moet wel een bureau-intermediair gekozen worden, die namens zijn collega’s contactpersoon wordt met de werkgever en zijn collega’s vertegenwoordigt in gesprekken over het personeel en de cao.

Tot 15 werknemers is er de keuze tussen de vormvrije personeelsvergadering of de aan meer regels gebonden personeelsvertegenwoordiging. (Die regels gaan over verkiezing, aantal bijeenkomsten, en onderwerpen die met de medezeggenschap besproken moeten worden. Jaarlijks geeft de werkgever informatie over de werkzaamheden en de (financiële) resultaten van het bureau. Ook worden de verwachtingen voor het komend jaar besproken. De jaarrekening en het jaarverslag wordt ter bespreking verstrekt.)

In de cao zijn keuzebepalingen opgenomen. Voor de medezeggenschap is dat van belang. Er moet vanaf 15 medewerkers (mag vanaf 10) een personeelsvertegenwoordiging zijn.  De instemming van de personeelsvertegenwoordiging is nodig om keuzebepalingen in de cao te mogen toepassen op een bureau.

Vanaf 50 medewerkers moet een bureau een ondernemingsraad (or) instellen. Een or heeft meer bevoegdheden dan een personeelsvertegenwoordiging; instemmings- en adviesrecht zijn geregeld in de wet op de ondernemingsraden. Artikel 25 en 27 WOR. Om keuzebepalingen in de cao toe te mogen passen is de instemming vereist van de or.

Dat kan de werkgever zijn of één of meer werknemers. Op een bureau tot 15 werknemers is het waarschijnlijk het eenvoudigst om eerst een bureau-intermediair te kiezen. Vervolgens kan de bureau-intermediair samen met de werkgever de medezeggenschap opzetten.

Doorgaan met de gesprekscyclus en vóór 1 maart 2013 de medezeggenschap oprichten volgens de spelregels in de cao. Als de medezeggenschap dan is opgericht, vraagt werkgever om instemming. Als er wijzigingsvoorstellen komen, worden die besproken met de medezeggenschap. Als werkgever en medezeggenschap het eens zijn, vervangen de nieuwe afspraken de oude, als er geen wijzigingen komen, blijft het bij het oude.

In deze cao staan standaardbepalingen, die gelden voor werkgever en alle werknemers. Dat zijn meestal bepalingen die bij wet zijn geregeld of daarvan zijn afgeleid,  daar kan niet van worden afgeweken. Daarnaast heeft de cao minimumbepalingen, die ook van toepassing zijn op de werkgever en alle werknemers, maar waarvan mag worden afgeweken als dat gunstig is voor de werknemer.

In deze cao is een derde bepaling toegevoegd, de keuzebepaling. Daar is voor gekozen om flexibele afspraken te kunnen maken over salariëring, werktijden en arbeidsduur anders dan gebruikelijk in deze cao. Aan die keuze is een basisvoorwaarde verbonden, de medezeggenschap moet geregeld zijn. In de keuzebepalingen zelf staan meer spelregels, maar er moet eerst een vorm van medezeggenschap zijn, voordat begonnen kan worden met keuzebepalingen.

Van een keuzebepaling in de cao kan gebruik gemaakt worden als hierover binnen een bureau overeenstemming is met de medezeggenschap, zoals in deze cao omschreven, zie bijlage 4. De keuzebepalingen zelf geven de voorwaarden aan waaronder toepassing van de betreffende keuzebepaling mogelijk is. Het gaat over belonen op basis van flexibele groei door salarisschalen (artikel 10 en 11) flexibiliteit in arbeidsduur en werktijden (artikel 18) en het collectief vaststellen van vakantiedagen (artikel 21).

Dat is de contactpersoon tussen werkgever en werknemers over het personeelsbeleid in het algemeen en de cao in het bijzonder. Op bureaus waar geen personeelsvertegenwoordiging (vanaf 10  tot 50 medewerkers) of ondernemingsraad (vanaf 50 werknemers) is, vertegenwoordigt hij het personeel naar de werkgever op het gebied van personeelszaken en de cao.

Dat moet gebeuren in de periode waarvoor de cao is afgesproken, dus voor 1 maart 2013, want dan loopt de cao af.

In artikel 2.c  van de cao staat de definitie en in bijlage 4 staat de rol en het profiel, en informatie over medezeggenschap.

De bureau-intermediair wordt door zijn collega’s gekozen.

Jaarlijks voeren werkgever en werknemer een functioneringsgesprek. Afspraken over scholing en opleiding en de besteding van het persoonlijk budget maken daar ook deel van uit. Uitkomsten worden schriftelijk vastgelegd, formulieren worden vooraf aan werknemer gegeven, zodat bekend is welke onderwerpen worden behandeld. Werkgever kan ook een beoordelingsgesprek organiseren, ook dan geldt dat vooraf duidelijk moet zijn op basis waarvan de beoordeling plaats gaat vinden. Een beoordelingsgesprek mag, maar wordt  verplicht zodra een bureau keuzebepalingen wil toepassen over arbeidsduur en werktijden of beloning op basis van flexibele groei door de schalen dan wel collectieve vakantieafspraken gaat maken. Dan geldt ook dat de medezeggenschap vooraf heeft ingestemd met de toepassing van keuzebepalingen. Zie artikel 23.

Als een werknemer die al jaren werkt op een bureau structureel niet meer volgens de verwachtingen functioneert, kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over een andere functie met een ander salaris. Er wordt dan een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten. In de aanloop daar naar toe hebben werkgever en werknemer gesproken over opleiding, begeleiding en scholing en die afspraken zijn ook op papier gezet. Zie artikel 27.

  In de nieuwe cao gaan we nog maar uit van één salarisschaal, 40 uur. De overstap van 38 uur met 11,5 dag ATV/roostervrij naar 40 uur is verwerkt in de hoogte van de periodieken. Die zijn met 3% gestegen, net als in 2008 overigens, toen de cao nog de mogelijkheid gaf om te kiezen tussen een 38^e of 40-urige werkweek.

Per saldo, gaat het salaris nu iets omlaag en het aantal verlofuren omhoog. Als werkgever en werknemer het daarover eens kunnen worden, kan de waarde van de extra verlofuren omgezet worden in salaris. Op de site staat een rekenmodule in de vorm van een invulformulier, in Excel.

De inflatiecorrectie van 1% over 2010 maakt onderdeel uit van de salarisverhoging van 2% per 1 juli 2011. Hiermee wordt rekening gehouden met het feit dat er over 2010 geen salarisverhoging heeft plaatsgevonden. Alleen werknemers die op 1 juli 2011 in dienst zijn, hebben op 1 juli 2011 recht op de salarisverhoging van 2%. De inflatiecorrectie van 1% gaat dus ook in op 1 juli 2011 en wordt dus niet met terugwerkende kracht doorgevoerd.

De cao en het handboek functie-indeling architectebureaus, zoals het  functiehandboek officieel heet, zijn elkaars steun; het functiehandboek maakt officieel deel uit van de cao. In het handboek worden functies beschreven en er worden per functie relevante competenties worden genoemd. Salarisschalen zijn gekoppeld aan de indelingen in het functiehandboek. Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst (als de functie moet worden omschreven en het salaris moet worden vastgesteld) kan het functiehandboek hulp bieden.  Bij functionerings- en beoordelingsgesprekken kan het bovendien als toets en vergelijking worden gebruikt.

Elk bureau blijft verantwoordelijk voor de functieomschrijvingen, het functiehandboek is een richtsnoer. De functieomschrijvingen en competenties zijn wel in de praktijk getoetst, het biedt een representatief overzicht van de praktijk in de branche.

Een functiegroep correspondeert met een salarisschaal. Werkgever en werknemer moeten het eens worden over het salaris. De functiegroepen worden genoemd in artikel 6 en 7, het salaris staat in de tabel in artikel 8 en – als de keuzebepaling in deze van toepassing is – gaat artikel 10 nader in op de flexibele beloning.  In artikel 9 wordt de mogelijkheid aangegeven om boven het salarisschaalmaximum te belonen.

Werkgever en medezeggenschap kunnen afspreken dat in plaats van vaste periodieken gekozen wordt voor een flexibele groei door de salarisschalen. De basis daarvoor zijn vooraf uitgesproken verwachtingen ten aanzien van prestaties van werknemer, verwachtingen die per bureau kunnen worden vastgesteld. Als gekozen wordt voor flexibele beloning, geldt dat voor het hele bureau. Daarom is het belangrijk dat de medezeggenschap zich er over uitspreekt. In artikel 10 wordt het uitgewerkt.

De nieuwe cao bepaalt in artikel 14 dat de vakantietoeslag wordt uitbetaald uiterlijk in de maand juni en wordt berekend over het salaris dat de werknemer in het daaraan voorafgaande jaar heeft ontvangen.

Dat de vakantietoeslag uiterlijk in de maand juni moet worden uitbetaald, was al zo. Er is dus niets veranderd aan het moment waarop de vakantietoeslag moet worden uitbetaald.

De wijziging betreft alleen de berekeningswijze. In het verleden werd de vakantietoeslag uitbetaald uiterlijk in de maand juni en berekend naar het op dat moment geldende maandsalaris. Voortaan dient de vakantietoeslag ook uiterlijk in de maand juni uitbetaald te worden, maar berekend te worden over het werkelijk verdiende salaris over het jaar voorafgaand aan de uitbetaling. Hiermee is de cao-bepaling in overeenstemming met de wettelijke regeling van het recht op vakantietoeslag.

Met ingang van 1 januari 2012 is de volgende nieuwe regeling van kracht voor extra vakantie-uren op grond van leeftijd.

Met ingang van 1 januari 2012 heeft de werknemer per vakantiejaar recht op:

• 16 uur extra vakantie met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 50 jaar of ouder wordt;
• 32 uur extra vakantie met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 55 jaar of ouder wordt;
• 48 uur extra vakantie met ingang van het vakantiejaar, waarin hij 60 jaar of ouder wordt.

Oude rechten blijven gehandhaafd:

De regeling voor extra vakantiedagen op grond van leeftijd die gold tot 1 april 2011 blijft nog van kracht tot 1 januari 2012. Werknemers die voor 1 april 2011 in dienst waren en die op grond van deze regeling recht hebben op extra vakantiedagen houden deze rechten ook na 1 januari 2012 (zie hiervoor het schema in artikel 19, lid 4 cao),  Deze rechten kunnen na 1 januari 2012 niet minder worden. De rechten kunnen meer worden als door het bereiken van de 50, 55 dan wel 60 jarige leeftijd op basis van de nieuwe regeling meer rechten worden toegekend dan dat de werknemer al had. 

Een voorbeeld:

De werknemer bereikt in 2011 de 49 jarige leeftijd. Hij was voor 1 april al in dienst. Op basis van de regeling die nog geldt tot 1 januari 2012 heeft hij dan recht op drie dagen (24 uur) extra vakantie.

In 2012 wordt deze werknemer 50 jaar. Hij krijgt er dan geen extra uren vakantie bij want hij heeft al meer rechten dan dat hij krijgt op basis van de nieuwe regeling. Pas als deze werknemer 55 jaar wordt, krijgt hij er 8 uur bij want hij had al recht op 24 uur en op basis van de nieuwe regeling heeft hij dan recht op 32 uur.

Er wonen steeds meer mensen uit andere culturen met andere godsdiensten in Nederland. Er worden dan ook steeds meer verschillende religieuze feesten gevierd die niet zijn opgenomen in de definitie van artikel 2 lid d van de cao. De cao stelt werknemers uit die culturen in de gelegenheid een vakantiedag op te nemen als er een religieuze feestdag is.

Een collectieve vakantieafspraak voor alle medewerkers kan gemaakt worden als de medezeggenschap daar mee instemt. Het is een keuzebepaling. Het bureau kan per jaar maximaal voor twee aaneengesloten weken dicht gaan. Als werkgever en medezeggenschap die afspraak niet gemaakt hebben, zijn de vakantiewensen van de werknemer leidend. Alleen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, kan werkgever onderbouwd aangeven dat de aanvraag niet kan worden ingewilligd. Zie artikel 21 en 22.

Deze vakantiedagen zijn de uitkomst van de cao-onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Er is 2% salarisverhoging afgesproken per 1 juli 2011 en nog eens 2% per 1 juli 2012. Dat was het maximaal haalbare gegeven de marktomstandigheden in de sector. Daarnaast is gekozen voor een extra vrije dag in 2011 en 2012. Die dagen vervallen in 2013. De vakantiedag in 2011 geldt – als werknemers in die periode ook in dienst waren – voor het gehele jaar, als werknemer later in dienst kwam geldt het naar rato van.

De regeling voor bijzonder verlof is in de nieuwe cao vereenvoudigd en teruggebracht tot die gebeurtenissen (met name ‘niet-planbare’) die nog genoemd zijn in artikel 22, lid 1 cao. Als compensatie krijgt iedere werknemer (naar rato van zijn dienstverband) met ingang van 1 januari 2012 de beschikking over een persoonlijk budget van 20 uur per jaar t.b.v. duurzame inzetbaarheid.

In bijlage 3 bij de cao staat informatie over het persoonlijk budget t.b.v. duurzame inzetbaarheid. Hier staan ook de doelen genoemd waarvoor het persoonlijk budget ingezet kan worden. Gebeurtenissen als huwelijk, ondertrouw enz., waarvoor in de oude cao nog een recht op bijzonder verlof bestond, worden hierbij niet genoemd. Wil de werknemer hiervoor een vrije dag/uren opnemen dan zal – ook na 1 januari 2012 - dat ten koste gaan van zijn saldo vakantie-uren, tenzij hij anders overeenkomt met zijn werkgever.

In het functioneringsgesprek wordt ook gesproken over opleiding en scholing. Cao-partijen vinden het belangrijk dat werknemers hun hele werkzame leven vitaal blijven, weten waar hun vak over gaat,  bij blijven en waar mogelijk een carrièrestap kunnen zetten. Afspraken hierover worden schriftelijk vastgelegd. Zowel werkgever als werknemer kunnen het initiatief nemen. Het is belangrijk voorstellen vooraf aan te leveren en te onderbouwen. Elk bureau moet een budget voor dit doel reserveren, minimaal 1% van de out-of-pocket bedrijfskosten. Veel bureaus hebben al een groter budget beschikbaar. Artikel 24 en bijlage 2 beschrijven inhoud, mogelijkheden en voorwaarden.

Het persoonlijk budget voor duurzame inzetbaarheid wordt uitgedrukt in uren. Voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week bedraagt het budget 20 uur per jaar. Iemand die 32 uur werkt krijgt 32/40^e van 20 uur, is 16 uur. Werkgever en werknemer kunnen uiteraard bespreken hoeveel tijd een werknemer er zelf ook in stopt.  Met het budget wordt gestart in 2012, en het is in te zetten voor de volgende bestedingsdoelen:

In artikel 25 van de cao en bijlage 3 staan alle afspraken over het persoonlijk budget. De bedoeling is dat het persoonlijk budget wordt besteed in het jaar van uitgifte. Het kan niet worden toegevoegd aan de vakantie-uren, het kan met toestemming van de werkgever gereserveerd worden voor een vooraf vastgestelde bestemming, bijvoorbeeld een dure of lange opleiding in het volgend jaar. Uren worden bijgehouden, de wijze waarop hangt af van het administratief systeem op een bureau, er geldt verder geen vormvereiste. 

CAO 2011-2013